22年后的诉讼：拖欠工资利息纠纷
1999年，孙先生在湖南为老板谭某交付最后一批货物后，却没有拿到应有的工资。多年后，孙先生找到谭某要求偿还工资和利息，但法院最终裁定谭某只支付了9000元利息。为什么会出现这样的结果呢？22年后的还债需求引发了利息纠纷。
故事的由来是，当孙先生为谭某运送货物时，谭某因经营不善决定关闭公司。作为人员的最后一批货，孙先生没有拿到工资。多年后，孙先生决定找到谭某，要求偿还工资和利息，共计40万元。但谭某对此并不认同，坚称自己一开始只欠了3500元，无法理解为何要支付如此高额的利息。同时，他还表示，目前没有能力还款。
文章继续追溯故事的起源。1999年，孙先生为谭某的货物运输支付了3500元，但由于谭某买的特产卖不出去，谭某的公司破产了，无力支付运输费。为了保证权益，孙先生和谭某签署了一张3500元的欠条，上面详细记录了债务的详情。但由于两人工作地点频繁变动，联系逐渐断绝，孙先生也找不到谭某要债。孙先生一直保留着欠条，希望有一天能找到谭某把钱要回来。
姚坚称，利息应该很高，因为已经22年没有偿还了。但谭某表示，自己无力偿还如此高额的利息，并质疑利息的存在，因为这不是借款行为。双方无法达成协议，最终孙先生将谭某告上法庭。
法庭审理过程中，孙先生坚持要付利息，并称这已经是民间借贷。但法院并未采纳孙先生的主张，认为根据最新规定，2018年8月20日之前的借款，可以按照原告提起诉讼时一年期贷款市场报价利率的4倍计算。最终，法院判决谭某需要支付9000元利息及其他费用。判决结果仅远低于孙先生要求的40万元。
判决结果引发质疑。一方面，孙先生坚持支付高额利息，并认为拖欠工资已长达22年，他应该支付相应的利息。不过，法院并未支持他的观点。谭某则对利息的存在感到不解，质疑为何要支付如此高的利息。
利益纠纷的焦点在于双方当事人对法律规定的理解不同。法院按照最新规定计算利息，而孙先生则认为应该按照旧规定计算。此外，双方还就利息数额产生争议。孙先生坚持要40万元利息，但谭某表示无力支付。
除了利益纠纷之外，该案还引发了有关时间安排、法律条款和证据的问题。例如，法院考虑了立案时间因素，并根据相关法律规定和证据作出判决。然而，可能对判决产生重要影响的具体细节和法律规定也让人心存疑虑。
不管怎样，这个案件体现了法律在维护正义和公平方面的作用。虽然孙先生最终获得了少量赔偿，但该案的判决向社会传递了一个重要信息：法律不允许逃避责任，无论时间过去多久，每个人都需要对自己的行为负责。行动。对于谭某来说，支付9000元的利息意味着解脱，同时他也可以毫无负担地与孙先生相处。
最后，此案也引发人们对贷款利息相关法律规定的思考。《民法典》规定，贷款合同中明确规定支付利息的，贷款人有权要求借款人按照合同约定的利率支付利息。未注明利息的，可视为无息贷款。近年来，我国多次调整个人贷款利率，个人贷款最高利率为15.4%。不过，由于孙先生和谭某之间的借款发生在新规颁布之前，这也增加了利息计算的复杂性。
总而言之，这场长达22年的诉讼引发了一场利益之争。双方当事人对法律规定的理解不一致，最终导致了判决。不过，该案也体现了法律对于维护正义和公平的重要性，以及法院考虑时间、证据等因素的复杂性。最终，该案的判决让人们对贷款利息的合理性、合法性进行思考。
企业不签订劳动合同怎么办?
企业不签订劳动合同可以要求支付双倍工资。
1、支付双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2、无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。
3、难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。
4、难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。
5、难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。
企业不与工人签订劳动合同怎么办？
被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。
劳动合同可以说是证明企业与工人之间存在劳动关系的有效凭证，而根据我国《劳动合同法》中的规定企业应当在与工人建立了用工关系之后的一个月之内就签订书面的劳动合同，而此时签订的如果属于口头劳动合同的话，那也是不行的，必须要采取书面的形式来签到。至于企业不与工人签订劳动合同怎么办，此时可以要求企业支付双倍工资，同时视为双方建立了无固定期限劳动合同。
在当代的社会，劳动者如果与用人单位建立了劳动关系，但是仍然不签订劳动合同，此时就是属于一种违法的现象，对于劳动者来说的话是可以提起诉讼的，或者是提起劳动仲裁，从而维护劳动者合法权益。
医疗期到解除劳动合同吗?
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。员工劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同而且需要按照法律的规定支付经济补偿金。
医疗期满解除合同后怎么办?
(一)经济补偿金
用人单位与医疗期满的劳动者解除劳动合同的，应当依法给予经济补偿金，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条、《劳动合同法》第46条对此都作了明确的规定。补偿的标准是根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给一个月的工资作为补偿。
(二)医疗补助费
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条除了规定经济补偿金外，还规定了医疗补助费，发放标准是不低于六个月的工资，对于患重病和绝症的劳动者还应当分别加付50%和100%。
同时，《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题的解释的通知》 第二条对“医疗补助费”作了进一步的解释，对于被鉴定为五至十级的劳动者，用人单位应当支付不低于六个月工资作为医疗补助费;对于被鉴定为一至四级的劳动者，则应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
值得一提的是，这里的医疗补助费与病假工资(或疾病救济费)并不等同，两者可以同时享有。
职员的医疗期到，用人单位若发现该职员没有能力胜任公司职位的需求，那么可以与该职员解除劳动合同。但是不管职员的医疗期是否是由于工伤的缘故，用人单位与职员解除劳动合同，都是需要在限定的期限之内一次性的支付相应的赔偿金的。
企业职工患病或非因工负伤医疗期多久
专家导读 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月。五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月。五年以上十年以下的为九个月。
企业职工患病或非因工负伤医疗期多久
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第一条
为了保障企业职工在息病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
第二条
医疗期是指企业职工因息病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定息有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定息有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条
医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条
本规定自1995年1月1日起施行。
尽管该文件发布时间距现在已有20多年了，但在没出台新的法律法规前还应按照该规定执行。虽然法规表示医疗期的最长时限为24个月，但如有特殊情况，24个月内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，也还可以适当地延长医疗期。
公司不签劳动合同离职怎么赔偿
若劳动者在公司工作尚未满一年，可以自用工之日起第二个月向公司申请支付双倍工资，最多可以申请11个月的双倍工资。 若劳动者在公司工作超过一年，公司没有依法与劳动者订立无固定期限合同，则劳动者可以自用工之日起满一年后的每个月向公司申请双倍工资。
离职员工申请劳动仲裁技巧
（一）先了解案情，确定签订劳动合同的单位，即找到被申请人。现在有些单位让劳动者签订空白合同，一旦劳动者申请劳动仲裁就很难确定用人或用工单位。一般情况下可以通过社保明细、工作牌（证）等来确认被申请人。
（二）确定管辖权的劳动争议仲裁委员会，一般是区级劳动争议仲裁委员会管辖。法律规定劳动争议有劳动合同履行地或用工单位所在地的劳动争议委员会管辖。
（三）写好《劳动争议仲裁申请书》，一般格式是申请人的姓名和住址等、被申请人的名称、社会信用代码和地址等具体信息。
（四）准备证据，可以把《劳动合同》、工资单、社保明细等书面材料准备好，如果有录音可以刻成光盘等。
（五）把《劳动争议仲裁申请书》和相关的证据材料交给劳动争议仲裁委，准备一式三份，交两份给劳动争议仲裁委，自己留一份（如果是劳务派遣，需要一式四份）。
（六）劳动争议仲裁委在收到材料后，会在五日内决定是否受理，并会通知劳动者。如果受理，会把开庭时间一并通知。
员工办理离职手续的流程：
（一）为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。
（二）办理工作交接。离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。
（三）公司财物、文件资料及清偿债务。员工在公司期间，由公司配发的或者由员工本人掌管的属于公司的财物，企业应指定专人接收。并将员工在职期间保管和使用的全部文件资料进行清理，如客户名单、各种图表图纸、财务账本、工作计划、技术资料等。另外，在劳动合同解除或终止时，公司应清查该员工在职期间是否欠有公司债务，如借款、赔偿款、罚款等。
（四）退还员工证件及结清工资。
（五）如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。
（六）签订竞业禁止协议。对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。
（七）出具解除或者终止劳动合同的证明。
（八）办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》规定公司在劳动合同解除后15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
合同没到期单位解除合同怎么赔偿
根据劳动法的规定，如果单位未按合同约定履行解除合同的条件，解除合同责任应由单位承担，单位需要向劳动者支付相应的经济赔偿。具体的赔偿金额应根据实际情况而定，包括但不限于以下几个方面：
合同没到期单位解除合同怎么赔偿
未尽合同期满的工资：根据劳动合同的约定，单位需要向劳动者支付尚未发放的工资。
经济补偿金：根据劳动合同法的规定，单位解除劳动合同时需要支付一定的经济补偿金。具体补偿标准根据劳动者在单位工作的年限和工资水平而定。
其他损失赔偿：劳动者因单位解除合同而产生的其他损失，如失业期间的生活费用、找工作的费用等，单位也需要承担相应的赔偿责任。
需要注意的是，具体的赔偿金额还需要根据实际情况进行综合考虑，包括双方的争议处理方式、解除合同的原因以及可能产生的其他损失等。如果劳动者与单位在解除合同的赔偿问题上存在争议，可以通过劳动仲裁、劳动争议调解等方式进行解决。
不够工伤等级算工伤吗？
工伤是指在劳动者从事工作过程中因工作原因导致的身体伤害或职业病。根据我国相关法律法规，工伤等级是根据劳动者的伤残程度来确定的，用以衡量工伤对劳动者身体和生活的影响程度。有时候劳动者的工伤等级并不能真实反映其受伤情况，存在不够工伤等级的情况。
一、不够工伤等级算工伤吗
算。
1.员工工伤，在工伤鉴定结果没有下达之前是无法计算工伤伤残赔偿的，员工本人辞职暂时无法获得伤残等级的赔偿。但是其他工伤待遇员工是可以提前享受的。
2.工伤待遇主要包含治疗费、住院期间生活费、陪护费、工伤期间工资以及有伤残者的伤残补助金。在伤残等级结果未下达之前无法计算伤残补助金的金额所以无法享受。
3.员工辞职后，等待伤残等级结果出来之后可申请工伤待遇，并要求单位支付解除劳动关系时支付的一次性就业补助金。
《社会保险法》第三十八条
因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：
（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；
（二）住院伙食补助费；
（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；
（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；
（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；
（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；
（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；
（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；
（九）劳动能力鉴定费。
二、工伤伤残等级鉴定怎么做
1、职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。
2、劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为3个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。
3、劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供决定和职工工伤医疗的有关资料。
4、设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。
5、申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
6、自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。
三、日结临时工受伤算工伤吗
日结临时工受伤是否算工伤，需根据以下情况判断：
1、在我国法律上关于工伤没有临时工与正式工的区别，只要付出了劳动，就属于劳动关系。这种劳动关系包括签署协议的劳动关系以及事实劳动关系。所以一旦确定存在劳动关系，之后需要鉴定完工伤等级之后按照《工伤保险条例》来进行工伤赔偿。
2、伤害是否由工作造成。根据《工伤保险条例》第十四条规定，工伤的认定存在7种情况，并且每种情况都与工作相关，包括：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
希望通过上面文章中的法律知识，应该已经帮助您解决不够工伤等级算工伤吗相关的法律问题了。日后希望不断加强对工伤等级的评定标准的研究和完善，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
员工上班期间外出购买午饭受伤，属于工伤吗？
案例分析
王某系甲公司员工。甲公司员工手册记载该公司工作时间为周一至周五上午8时30分至17时30分，午休时间为12时至13时，甲公司称因疫情原因，该公司工作时间调整为8时30分至16时30分，午休时间调整为11时30分至12时，上午10时至10时15分、下午15时至15时15分左右为工间操时间。
2020年11月25日10时15分许，王某外出前往单位楼下全家便利店购买饮料或午饭，步行至XX路XX号人行道斜坡时不慎滑倒受伤。当日王某入上海市第一人民医院治疗，于同年12月5日出院，出院诊断为右侧胫腓骨骨折。
2021年12月21日，甲公司向人社局提出工伤认定申请。虹口人社局经调查，作出不予认定工伤决定，认定2020年11月25日10时15分许，王某在工间操期间外出前往单位楼下全家便利店购买饮料或午饭，步行至XX路XX号人行道斜坡时摔倒致伤，经上海市第一人民医院诊断为右侧胫腓骨骨折。王某系工作期间因私外出摔倒受伤，不符合《工伤保险条例》、《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条规定的认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定或者视同工伤。
王某不服，向市人社局申请行政复议。市人社局作出复议决定，根据《中华人民共和国行政复议法》，维持虹口人社局作出的被诉不予认定工伤决定。王某仍不服，诉至原审法院，请求撤销被诉不予认定工伤决定及被诉复议决定，并责令虹口人社局重新作出认定王某伤情属于工伤的决定。
一审法院认为
本案的争议焦点为，王某在发生涉案事故时属于上班时间还是休息时间，王某是否符合《工伤保险条例》第十四条第（二）项规定的工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的情形。关于王某在发生涉案事故时属于上班时间还是休息时间，原审认为，根据虹口人社局对王某、甲公司员工的询问笔录、员工手册、工伤认定申请表及各方当事人的庭审陈述，王某事发当日的上班时间为8时30分至16时30分，午休时间为11时30分至12时，10时至10时15分左右为供员工在办公室做广播操的工间操时间。工间操系单位为缓解职工身体疲劳、提高工作效率而进行的人性化安排，该时段属于工作时间而非休息时间，非经允许不得私自外出。
关于王某是否符合《工伤保险条例》第十四条第（二）项之情形，王某认为其在工间操休息时间外出购买午饭，系为解决生理需要，且吃饭系开始工作必须进行的行为，摔伤与本职工作存在因果关系，符合“工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害”应予认定工伤的情形。原审认为，甲公司为职工安排的午休时间为11时30分至12时，王某可在该时间段内购买午饭解决生理需要，王某未经工作单位批准在工作时间外出，并在工作场所之外欲购买午饭或饮料滑倒致伤，明显不属于工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的情形。故虹口人社局作出的被诉不予认定工伤决定并无不当。据此，判决如下：驳回王某的全部诉讼请求。
王某不服，提起上诉。
二审法院认为
本案的争议焦点在于，上诉人遭遇的伤害是否属于工伤。根据《工伤保险条例》第一条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……本案中，虹口人社局根据上诉人与原审第三人甲公司的劳动合同、对上诉人同事所作的调查笔录、就诊记录等证据，认定上诉人事发当日上午外出前往甲公司楼下的全家便利店购买饮料或午饭，10时15分步行至XX路XX号人行道斜坡时不慎滑倒受伤，系工作时间因私外出摔倒受伤，因此认定上诉人不符合《工伤保险条例》《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形，作出被诉不予认定工伤决定，认定事实清楚，主要证据充分，适用法律正确，并无不当，本院予以确认。
上诉人主张事发当日上午10时至10时15分为公司规定的休息时间，不是上班时间，上诉人外出购买午饭是为解决生理需要，属于《工伤保险条例》第十四条第（二）项规定的情形，应当认定工伤。对此，本院认为，“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所。上诉人摔倒受伤的地点为XX路XX号人行道斜坡处，显然不属于上诉人的工作场所。甲公司规定的午休时间为11时30分至12时，工作人员在此期间就餐属于解决生理需要，而上诉人称其于当天上午10时许为购买午饭外出而导致受伤，既不是在工作场所内因工作原因受伤，亦不属于从事与工作有关的预备性或者收尾性工作而受伤，上诉人认为根据《工伤保险条例》第十四条第（二）项规定其应认定为工伤，理由于法不能成立，故对于上诉人的诉讼主张，本院难以采信。
综上，上诉人的上诉请求和理由，缺乏事实根据和法律依据，本院难以支持。原审判决正确，应予维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
为降低用工风险让人力公司代缴社保出工伤照赔法院 委托合同无效
一、案情
某地区有个生产型企业，光车间员工就有100多人，以前工厂不规范，很多都没有缴纳社保，期间出过工伤问题，公司都是协商处理了。前几年开始，员工的法律意识也增强了，行政部门的管控也更加严格，公司就按照劳动法给员工缴纳社保。
后来觉得成本太高了出了工伤也很麻烦，就了解到现在市场上有那种专门帮忙代缴社保的公司，而且如果发生工伤后面的一系列事情工伤申报、认定、工伤保险费用的报销、领取等都是他们负责。就这样公司就找了一家人力资源公司，双方签订了《XX事务代理合同》《XX保险代理合同》等合同，这个人力公司代缴社保基数都是最 低等级，后续工厂支付了费用25万元。
双方合作后，出现过一些轻微工伤事故，也都调解和处理好了，但是去年发生了一起重大工伤事故，员工实际索赔金额较大，根本协商不了。员工就走了劳动仲裁程序，证据齐全事实清楚，员工胜诉，工最终判定工厂依然要承担赔偿责任，当然了，员工和工厂是实打实的存在劳动关系的。
这样一来，工厂最初的目的不就不能实现了吗？遂叫人力公司退钱，人力公司当然不同意，说合同已经签订了自己已经交付了部分保费，要求继续履行，双方分歧很大，工厂提起诉讼，要求确认合同无效，退还合同款。
二、判决结果
法院查明，人力公司也不是全部自己去交，有时自己交，有时又转委托他人在其他省份交，人力公司和工厂双方签订该合同的目的，破坏了法律对用工制度的管理，影响了社会保险秩序，改变了社会基本保险的初衷，双方签订的合同应当无效。
工厂支付的保险费用为25万余元，其中，人力公司已实缴4万元，这部分费用无需返还，对于剩余的20万余元费用，根据双方的过错程度，酌情判令人力公司返还原告10万元。
三、法律法规及相关规定
人力资源社会保障部发布《社会保险基金监督举报工作管理办法》，自2023年5月1日起施行。办法明确，参保单位、个人、中介机构涉嫌有下列情形之一的，可以举报：
1、提供虚假证明材料参保违规补缴的；
2、伪造、变造有关证件材料，骗取社会保险基金的；
3、组织或协助骗取参保补缴、提前退休资格申领社保待遇的；
4、个人丧失资格后，隐瞒事实违规享受社会保险待遇的；
5、其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。
结语：在实务中，合同无效和撤销是比较困难的，民法尊重意思自治，也是为了维护经济诚信，法律不支持任何一方轻易出尔反尔。本案中，用人单位因为自己是人员密集型企业，也是工伤事故多发的企业，就委托第三方代缴社保，试图隐藏真实的劳动关系，不利于维护劳动者权益，属于违反法律法规，所以被认定无效。
用工方式其实有很多，比如雇佣合同，劳动合同，劳务合同，退休返聘、劳务派遣等等。企业完全可以根据自己的需求合理选择，但需要在法律框架之下运作。
并不是说把自己应当承担的责任甩出去，就可以高枕无忧，用工合规近年来也越来越受到更多企业的重视，企业还可以随时关注当地的，各类补贴政策来降本增效。比如税务补贴，雇佣残疾人减税，从长远来说，严格管理生产流程等方式来降低事故发生率，可能是来的慢但是后面一旦稳定效果比较好的选择，生产型企业同时也要遵守消防方面的规定，如果你是经营者，供参考。
